Descripción de la fase Contexto
Como líder genero la confianza y el ambiente óptimo para conseguir una comunicación efectiva que facilite el desarrollo y aprendizaje de mis colaboradores.
Claves de la fase
Para generar contexto necesito crear la confianza y el ambiente adecuado para desarrollar mi objetivo y a la vez facilitar el objetivo de mis colaboradores de forma efectiva.
Es importante establecer acuerdos con mis colaboradores, para fijar compromisos y responsabilidades que faciliten una relación empática entre ambos.
Para generar el ambiente y confianza usamos una herramienta llamada pirámide de rapport (nivel mínimo de confianza para desarrollar conversaciones productivas).
Es importante cuidar el espacio físico y atender a mis colaboradores con espíritu de servicio y cuidar los detalles para hacerles sentir cómodos en todo momento.
La confianza, "nunca proviene de tener todas las respuestas, sino de estar abierto a todas las preguntas". Earl Grey Steven
Preguntas poderosas
¿Te parece una lugar adecuado para conversar? ¿estás cómodo?, ¿Les parece un lugar adecuado para conversar? ¿estais cómodos?
¿Cómo te encuentras en este momento?, ¿Cómo se encuentran en este momento?
¿Qué te gustaría hablar conmigo en esta conversación?, ¿Qué les gustaría hablar conmigo en esta conversación?
¿Qué es lo más importante para tí en esta conversación?, ¿Qué es lo más importante para ustedes en esta conversación?
Descripción de la fase Objetivo
Identificación de metas personales o de mi equipo. La validación, concrección y medición de objetivos son claves para garantizar una adecuada gestión de mis responsabilidades como líder.
Claves de la fase
Debo asegurar que mi objetivo o los que fije con mi equipo cumpla estas características:
S: Específico y claro
M: Medible
A: Acordado. Y que mi colaborador o equipo se sientan comprometidos con él
R: Realista y alcanzable
T: Planeado por etapas y con un plazo
Plus: Expresado en positivo, que genere emoción al conseguirlo, desafiante y retador y que depende de uno mismo de principio a fin, ético y sistémico
Recomendaciones
- Entendemos que la mejor forma de predecir el futuro es crearlo. Para ello, ponemos foco en el objetivo que queremos conseguir y no en el problema
- Los objetivos aportan sentido a nuestra vida profesional, nos proporcionan un sentimiento de precisión, nos ayudan a estructurar nuestra actividad y a establecer prioridades
- Declarar un objetivo desde el "Quiero" compromete con ilusión
- Los objetivos son integradores de los cambios, aprendizajes y evoluciones que cada uno quiera aportar
Objetivo general del Programa
- Desarrollar, actualizar y potenciar las capacidades de gestión de cada participante. aportándoles una metodología orientada a objetivos y a la gestión de personas, junto con las técnicas y herramientas para mejorar su desempeño tanto a nivel individual como en la gestión de sus equipos. Todo ello, alineado con los objetivos de la organización.
Objetivos específicos del Programa
- Desarrollar el talento y el potencial de los participantes de cara a su liderazgo en la gestión de equipos. Trabajarán aspectos como: generación de contexto y confianza, niveles de escucha, la gestión emocional, los noveles de aprendizaje, feedback y feedforward, la comunicación efectiva, el poder del lenguaje, la gestión del tiempo, el plan de acción y su seguimiento para conseguir los objetivos.
- Identificar fortalezas y áreas de mejora por cada participante respecto a las competencias de liderazgo, para realizar su propio plan de acción donde identificará objetivos de mejora y continuará trabajando en ellos día a día. El proceso de coaching individual posterior será el espacio ideal para alcanzar dichos objetivos y dar continuidad y seguimiento a los mismos.
- Conocer el impacto y el posicionamiento del líder (directivo) en el sistema.
- Explorar e integrar el enfoque de liderazgo de equipos: ser el líder-coach.
- Adquirir y entrenarse en competencias, habilidades y herramientas de liderazgo sistémico.
- Aprender de forma divertida con juegos de rol y dinámicas experienciales.
"El reto no es que la gente haga, el reto es que la gente quiera hacer" John Whitmore
Preguntas poderosas
¿Qué te gustaría conseguir?, ¿Qué nos gustaría conseguir?
¿Cómo te quieres sentir cuando lo consigas?, ¿Cómo queremos celebrar el éxito de nuestro objetivo?
¿Cuánto deseas alcanzar tu objetivo?, ¿Cuanto deseamos alcanzar nuestro objetivo?
¿Cual es la parte más retadora?
¿A qué vas a tener que renunciar?, ¿A qué tendremos que renunciar?
¿De qué recursos dispones (disponemos)?
¿Qué ayuda necesitas (necesitan)?
Descripción de la fase Realidad
Analiza tu situación actual e identifica posibles obstáculos y limitaciones que te separan de tu objetivo. Te permite conocer tus fortalezas y áreas de mejora.
Existe la posibilidad de reformular el objetivo después de la información obtenida en esta fase.
Claves de la fase
Identificar, fundamentar y reformular las opiniones del entorno según lo que aportan o lo que restan
Reconocer la "verdad en parte", en la que todos tenemos razón aunque sólo sea en una parte
"Los juicios siempre hablan de quienes lo emiten" Rafael Echevarría
Descripción de la fase Aprendizaje
Fase del cambio y la transformación. Reconocimiento de lo que quieres aprender o hacer de forma diferente
Claves de la fase
Reto de transformar tu conocimiento en acción
Aprender para generar acciones efectivas
Trabajar el aprendizaje para cambiar tu comportamiento y generar nuevas acciones enfocadas tu objetivo (primer nivel)
Trabajar el cambio de observador, las distinciones ontológicas y las posiciones perceptivas (aprendizaje de segundo nivel)
Identificar tus creencias potenciadoras o limitadoras y la gestión eficaz de emociones productivas para desarrollar un cambio sostenible (aprendizaje de tercer nivel)
Identificar y gestionar eficientemente tus estados de ánimo para lograr los resultados esperados.
"Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo" Benjamín Franklin
Descripción de la fase Opciones
Identificación de nuevas posibilidades de actuación y generación de nuevas realidades
Claves de la fase
Generar nuevas ideas y posibilidades de acción que me ayudan a crecer y aprender
Analizar todas las opciones y valorar su eficacia
Alinear las opciones con el objetivo que me he propuesto o a mi equipo
RECOMENDACIONES
- Una forma de generar opciones es trabajar desde los tres subdominios: Lenguaje, Cuerpo y Emoción
- Haz las preguntas de una en una y deja que tengan impacto en el colaborador
- Dejar espacio para el NO
"La excelencia de un líder, se mide por la capacidad para transformar los problemas en oportunidades" Peter Drucker
Descripción de la fase Plan de Acción
Identificación de beneficios, recursos disponibles y necesarios y, por último, las acciones a realizar con los plazos de tiempo óptimos para conseguir tu objetivo
Claves de la fase
Verbalizar, escribir, comprometerme o comprometer a mi equipo a cumplir el plan de acción y comunicarlo a los implicados
Especificar las acciones concretas para emprender los plazos para su realización
Identificar mis recursos disponibles o los de mi equipo y los que faltan para conseguir el objetivo
Chequear el grado de compromiso con el plan de acción, propio o el de mi equipo. ¿Me siento responsable o me siento víctima? ¿Soy parte de la solución?, ¿Nos sentimos responsables o nos sentimos víctimas?, ¿Somos partes de la solución?
RECOMENDACIONES
- Trabajar el plan de acción desde el quiero, la ilusión y el empoderamiento
- Aprovecharse en las acciones de las fortalezas de las personas y no centrarse en las debilidades
- Identificar claramente los grandes hitos del plan de acción
- Dar el mismo valor a recursos disponibles que a los necesarios
"La manera más efectiva de hacerlo, es hacerlo" Amelia Earhart
Claves de la fase
Revisar si el contexto es adecuado, si el objetivo es Smart+, qué aprendizajes he logrado hasta el momento, si he analizado todas las opciones y si el plan de acción es el más eficiente
Medición de los indicadores de progreso
Identificar mis posibles limitaciones en el proceso realizado
Reconocer mis propios avances y los de mi equipo y felicitar por los logros alcanzados
FUNDAMENTOS
El sistema de seguimiento se ha de acordar en la fase de fijación de los planes de acción y objetivos
- La fase de seguimiento es imprescindible y necesaria en un proceso de desarrollo
- El seguimiento es integral, es decir, se da a lo largo de todo el tiempo y en todas las fases
- Es esencial el reconocimiento de todos los avances de mi colaborador y, a la vez, analizar y explorar las posibles limitaciones u obstáculos que pueden aparecer durante el ciclo de vida del proceso
- También se identifican las posibles resistencias del proceso hacia el objetivo
Animar y apoyar en todo momento a nuestros equipos, de una manera sincera, para fomentar la autoestima y la confianza e impulsar la autonomía de los colaboradores (empoderamiento)
"Cuando el objetivo te parezca difícil, no cambies de objetivo; busca un nuevo camino para llegar a él" Confuccio
Descripción del Cierre
Es la parte del proceso en la que:
- Resumir los hitos de la conversación, reforzar los acuerdos y realizar reconocimiento
- Compartir aspectos positivos y de mejora
- Pedir el feedback
- Consensuar la valoración de la conversación
- Felicitar, favorecer el empoderamiento y el compromiso
¿Qué se obtiene en una conversacion productiva con un colaborador?
- Consecución de los objetivos previstos
- Fijación de objetivos para el futuro
- Puntos fuertes y áreas de desarrollo del mentee
- Situación motivacional muy productiva
La acción de cierre sitúa a los dos interlocutores en una situación de alineamiento y compromiso mutuo